【 信息发布时间：2005-12-14 阅读次数：】 【我要打印】 【关闭】
| 我在德国建筑公司打工12年 |
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说起建筑公司，我们马上会想到钢筋混凝土这些硬邦邦的东西。在我没有涉足建筑领域时，我也认为在建筑公司做事是很乏味的。但在德国旭普林公司12年的工作经历改变了我的偏见，一个公司给人的感觉是“暖”还是“冷”，是“软”还是“硬”和它的产业类别没有直接的关系，关键在于公司是否具有人性化管理的观念，始终把人放在第一位。 我回到国内，发现国内同行最近也在探讨：一个国际工程管理团队应该具备什么样的人性化管理理念？应该制定什么样的人性化管理目标？……以创造一个人才喜欢来，来了留得住的工作环境。这使我回想起了我在旭普林的12年。当然旭普林不是做得最完美的，但站在一个员工的角度，我感受到了充分的被尊重和理解，很显然，那是很愉快的。 人性化管理都包含哪些内容？如何实现这些内容？人性化管理又能给企业带来些什么？我愿意从我的日常工作中采撷点滴感受，给我的同行提供一些借鉴。 1992年10月，我刚进入旭普林公司位于德国斯图加特的总部办公大楼上班。上班第一天，便被总部大楼设计所吸引。从外观上看，它并不是一座典型的办公楼，也缺乏今天人们眼光中的现代感。但是这座刚落成没几年的大楼提供的办公环境，使员工的感觉像置身于一座城堡或是宫殿，而不是身处呆板的办公楼中。 2栋暗红色石沙岩建造的典雅的7层办公楼，用玻璃幕墙连接成一体，中间是一个巨大的阳光房，里面有树木、流水、台阶，完全没有普通办公楼的单调、压抑。办公楼摒弃了大隔间办公室的做法，一般1-2人一间办公室，最多不会超出5人。大办公室的好处是造价便宜，易于管理。但是小隔间的办公室，对员工更有人情味，使员工更能在不互相干扰的环境中高效率地工作。 更值得称道的是公司浮动的上下班时间。一般情况下，每天的工作强度并不是一成不变的，有时工作多一些，需要加班；有时并没有那么多的工作可做。那么浮动的工作时间就为员工提供了一些自主的可能性。所谓浮动是指——每天并非固定8小时工作。每天有一个核心工作时间，比如说，上午9：30至下午15：30，这期间员工必须在岗。但可以早来早走，如：8点上班，4点下班；或是晚来晚走，如：9点上班，晚上7点下班；或是今天加班多工作几个小时，明天只需在核心工作时间上班便可以了。这样做可以尽可能地减少因工作量剧烈增加引起的加班，减少了上下班时交通压力，并且照顾到了员工个人家庭的时间安排。员工上下班的记录，用IC卡打卡，每人都有工作小时的帐户，每周核对一次，了解这周的工作小时是节余了这是超支了。 旭普林公司也很注重企业文化。旭普林的宣传影片以合唱团的演唱开始，景深慢慢拉开，展出了演唱的背景是办公大楼中厅的阳光房。一家名牌的建筑公司的企业文化，就是通过这种方式诠释的：钢筋混凝土与高雅艺术的结合。在公司的玻璃中厅里，经常会有一些社会性的文艺表演，如小型歌剧、小型演奏会、时装表演等。观众都是普通市民，买了票便可以来看演出（多数是在周末或下班以后），所以旭普林大楼在斯图加特也小有名气。许多人把它视为一个文艺场地，而不仅仅是一家建筑公司。 公司办有内部报纸、杂志，向员介绍公司的运作情况。另外，每期报纸上都会看到部分员工的大名，是公司要为正好在本月过生日（40、50等大生日）或在公司供职20、30以至40年的员工庆祝。另外，即便是退休的员工，去世了一般也会发讣告。员工也有机会在内部刊物上谈心得、论技术。 一家公司不断发展的核心在于员工，也就是说在于人。那么善待自己的员工，一定会得到更多的回报。我进入公司的1992年，德国的建筑市场正处于低潮期，许多公司大批裁员。但是旭普林的老员工就告诉我，公司的策略是让剩余员工尽量分流。国内市场不景气，就尽量在海外部门多安排一些人；房建市场不景气，就尽量将人员分散到其它一些光景尚可的部门。公司这样做的理由是：如果不景气就裁员，那么将来一旦经济复苏，需要大量人手时，谁还会愿意来呢？ 公司每年都有丰富的员工专业培训计划。不同专业的培训内容及时间早早就公布出来，便于有兴趣的员工在征得自己部门经理的同意后报名参加。培训是要花钱的，但不是员工自己花，而是由他们所在的部门支付。培训有脱产及不脱产两种。培训了员工，也更新了公司本身的技术及知识，对员工对公司，是一件双赢的事情。 我在旭普林工作10多年来受益匪浅。总的来说，企业不能只看利润，更要看到人。只要有了人，一切事情都好办。 ------《建筑时报》 |