【 信息发布时间：2004-11-23 阅读次数：】 【我要打印】 【关闭】
造价从业人员素质培养之我见
张小群 李钰（连云港市）
内容提要：随着市场经济的发展和经济建设的需要，工程造价从业人员的队伍日益壮大，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的重要课题。从管理部门的角度而言，应制定专门的素质培养计划，建立造价从业人员素质评价体系，推出淡出制，及参照国外相关或类似的管理办法。从个人和所从业单位而言，应引入人力资源的概念，创新人才管理的方法、人才激励机制和收益分配制度。
关键词：造价从业人员 素质 培养
造价从业人员包括造价工程师和造价编审专业人员，随着市场经济的发展和经济建设的需要，工程造价从业人员的队伍日益壮大。伴随数量的增长，造价人员“质”的问题愈发突出，如编审能力降低、继续教育敷衍了事、同时在多家单位从业，等等。从小处讲，直接影响了工程造价本身和造价从业人员形象；从大处讲，间接影响了经济建设的发展。造价从业人员的素质与经济建设深入发展的需要渐已不相适应，因而，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的新的紧要课题。
那么，造价从业人员素质的内涵是什么，我们认为这个素质范围大体为：专业能力强，关联知识面广（能了解或处理与工程造价相关事项），知识层次高，遵纪守法情况好，具有专业前瞻性等。
造价从业人员素质的培养，应从管理部门、所在单位及个人等几方的角度去把握。
首先，从管理部门的角度而言，应把握以下几个方面：一、围绕素质目标，制定专门的素质培养计划。
不同的从业人员，即使同为造价师或造价编审人员，其专业的优缺点也会有所不同。就拿造价师来说，有的编审能力强，有的弱，有的甚至不会编审，编审从业人员也有此类情况，因而，管理部门在制定素质培养计划时，应对从业人员的现有素质作个分析研究，分门别类，使素质培养计划能够针对不同人群的特点有的放矢，加强针对性，减少盲目性，减少教育资源的浪费，提高素质培养的效果。
1）应有针对性、实用性。如对专业能力弱而其他方面强的应增强编审能力的培养；而对专业能力强而知识面较窄或知识层面不高的人员，可增强其工程其他方面或工程经济知识或提升学历的培养等。为此，可以在每年制订相应的培训计划和内容，由各市造价管理部门统一实施，其中内容应体现编审能力的深度和其他知识的广度。目前，可先选定一定地区或一定的人群进行这方面的试点工作，待2-3年后经评审，如效果较佳，则可推广开来实行。
2）应体现梯度性。十年树木，百年树人，人才的培养不能一蹴而就，应按计划有步骤循序渐进。对造价从业人员来说，分为初、中、高三个级别，应在对这三个层次人员情况调查了解的基础上，分别制定出针对性的培养计划，同时应有利于三个层次人员的衔接，体现培养造价人员素质队伍建设的梯队。造价从业人员梯队不仅反映人才成长的过程，而且和建设的需求相对应，使各级别人员都能学有所用，而不会造成小马拉大车或大马拉小车的局面，因而梯队的建设不可或缺。
3）应体现当代性
所谓当代性，在此即指培养计划的内容应是当前对造价人员最具现实性的培养内容，应是目前最为实用和必需的内容，以期达到与时俱进。如当前建设工程工程量清单计价规范实施之际，怎样正确地学习和理解它的计价模式，怎样正确地应用到造价编审工作中，这些都是造价人员认真对待和必须掌握的内容；反之，就无法做好造价工作。等等。当代性不仅代表目前，还是承前启后的重要链接，因而应是素质培养计划中的重要一环。
4）应体现超前性、前瞻性。
造价从业人员的素质，在当前国际化从业大环境下，在我国加入世贸组织后对咨询业保护期已渐逼至的情况下，造价从业人员素质，也应随之国际化。目前，造价从业人员大致分布在建安企业、造价咨询类企业和其它企业基建科和各类理论研究部门。就咨询类企业而言，我国承诺2005年后允许外商独资造价咨询企业进入我国市场，国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念组织设计、管理制度、业务模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运行机制、质量管理、风险管理等将对我国正在发展中的造价咨询业造成较大冲击，会使国内企业的生存空间越来越受到挤压，而这些先进的方面如何体现在造价从业人员素质培养之中，值得研究；又如建安企业，随着工程量清单计价规范的施行，如何利用现有造价从业人员去编制符合自己情况的企业定额等，都对造价从业人员的素质培养提出了严峻的问题，等等，如何体现在造价从业人员的素质培养中均值得研究。在其它企业与行业从业的造价从业人员的情况也大致如此。因而，培养造价从业人员的超前意识、前瞻能力，在企业和人才的竞争中获得优势，有利于从容应对未来。
二、研究建立造价从业人员素质评价体系。
一个造价从业人员的素质如何，怎样评定，有什么指标等等，需建立一套完整动态的评价体系，我们认为首先应有相应的评价指标，然后有一个专门的评价机构或软件。
就评价指标而言，可以借鉴现代工程咨询中的鱼刺图分析法﹝因果分析﹞对影响造价从业人员素质的因素指标化，分析出各个评价指标来，理清主次，再运用一定的方法将之系统化，这里介绍的综合评分制是很好的办法。我国以往的管理中，多的是软性的管理，少的是硬性数字化管理。软管理、人性化较重，弹性强，从而会使管理流于形式；而数字化管理是以数字说话，一是一，二是二，刚性强，有利于严格管理。综合打分制由多项指标组成，各项指标对应相应的分值，各指标的分值不等，权重不同；各指标内部也细化评分指标。综合评分制的主要结构为：
1、 每年从事审核工程的数量---------------分值
2、 工程审核价同标底价或中标价的误差值（设区间）-------------分值
3、 违规行为---------------负分值
4、 突出贡献增分（省部级奖或论文）---------------分值
5、 继续教育（分值大）详见下
A： 学习目前已出台文件或规范
B： 学习了解有关方面的发展趋向
C： 学习国外先进的方法理论
D： 提倡到大学校园脱产学习，每3个月获1分
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通过综合评分，由专门的评价机构或软件对各从业人员进行素质评价，进而为各人素质培养“量体裁衣”，快捷而有针对性。
三、推出淡出制，严进宽出，突出危机感，使造价从业人员变压力为动力，自觉提高自身素质。
目前，造价从业人员的进入门槛低，进入的比率也很高。相较于会计师和注册会计师而言，简直高出好几倍乃至几十倍。如此容易成为造价从业人员，使造价从业人员队伍良莠不齐、整体素质降低，同时，在主观上也不珍惜拥有的资格。为此，应推出“淡出”制度，严进宽出：⑴、提高从业资格的通过难度，防止鱼龙混杂，净化从业人员队伍 ⑵、试行资格等级分值终身制，如将造价编审人员资格分值定为10分，在该分值内再设置细化项目，分别赋予不同的分值，如允许他人以本人名义从业扣0.5~1分、违反法律法规和诚信原则编制造价咨询文件扣0.5~1分、继续教育不合格扣1分，等等。该资格分值扣完（或降为4分或6分以下）时，则资格降级（初级取消资格）。同时还可以对资格管理设置增分制，如受某级别奖励等可加分，累积到5分即可升级资格。并将此制度应用到待出台的造价从业人员管理软件中，使各从业人员能够及时了解自身资格情况，警示落后，鼓励先进，约束自身行为。〔3〕、紧随«行政许可法»的施行，严格执法。对违反造价从业人员管理办法的人员，要按规惩罚，同时对其终身分值按规定扣分，以数字说话，杜绝弹性，杜绝讨价还价余地，真正认事不认人，树立严格规范的榜样，做到有法必依、违法必究。另外，随着«计价手册»的应用，对造价从业人员的不良记录也将更加明细，通过扣分，应用到上述的资格等级分值制中。
四、参照国外相关或类似的管理办法。
西方发达国家相同或类似行业的从业人员素质培养的方法，对我国造价从业人员素质的培养具有很好的参考、借鉴作用，如〝菲迪克〞制定的16条职业道德准则和FIDIC合同条件中对咨询师职权的严格而明确的约束。西方发达国家的该方面做法，成熟而系统，对我国来说不啻于他山之石，我们应对之加以好好的学习、研究、参考，可提供有益的思路，从而使我们在造价从业人员素质培养的探索上少走弯路、多走捷径，在规范从业人员的管理中，争取多些时间，从容把握。
以上是从管理部门角度而言。从被管理者（个人和所从业单位）角度而言，造价从业人员素质的培养要在于以下几点：
一、引入人力资源的概念，创新人才管理的方法
造价从业人员属于技术型人员，从事的是脑力劳动，因而不同于普通一般的员工，因而在管理上也应有不同之处，应将这类群体作为企业的人力资源，列入管理。在管理方法、管理政策上给予倾斜，应跳出原有框框，有所创新，搞好人才培养体系的建设，做好人才的培养规划，以岗位促培养，为技术人员提供施展才华的舞台予，以项目促培养，让人才承担重点大型项目，促进人才快速锻炼成长，以深造、进修机会促成长，促进造价从业人员视野更广更深，从而脱颖而出。
二、引入竞争概念，创新人才激励机制。随着我国市场经济改革的深入，国内众多企业的重组改制，造从业人员的从业环境也在发生急剧的变化，企业竞争导致对人才的渴求，人才的渴求导致人才的流动，人才的流动导致了竞争的产生。首先竞争促使造价从业人员自觉努力，提高自身的职业素质。其次，竞争促使企业创新人才激励机制，在选人用人上公开竞聘，竞聘上岗，使造价从业人员为提高自身综合素质而自觉努力，以适应竞争的要求。压力促动力，充分调动造价从业人员的积极性、创造性等主观能动性，创新、提升企业工程造价的技术水平、管理水平，增强企业的核心竞争力。
三、改革创新收益分配制度，促进人才成长。鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊的分配方法，体现一流人才、一流的贡献、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，实行收益分配制度创新，并将人才、业绩与收入遇待挂起钩来，使造价从业人员自觉提高自身综合素质，增强专业从业能力，快速成长，适应企业内部管理变革的需要。
总之，造价从业人员素质的培养，需要造价管理部门、行业协会和人员及所在单位的共同努力，为造价从业人员设计好成长的模式、成长的梯度、营造成长的环境、创造成长的机会。在政策上、人员管理上、资金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促进造价从业人员的素质培养。